¿ TE ATREVES?

DESPIDO.



El despido es una de las diversas formas de extinción de la relación laboral y es con diferencia la mas conflictiva ya que es una decisión del empresario, que puede estar fundada en razones disciplinarias, causas objetivas, etc.

En caso de despido hay que acturar rápido y obtener asesoramiento especializado, ya que el plazo para impugnarlo es de 20 dias hábiles (sin contar los sábados y domingos).

Una vez se interpone la reclamación previa en los servicios de Mediación, Arbitraje y Conciliación de nuestra Comunidad Autónoma, este plazo queda suspendido y se reaunda su cómputo una vez se ha celebrado la conciliación. También se reanuda el cómputo si han transcurrido 15 dias hábiles desde que se presentó la reclamación previa y no se ha celebrado la conciliación.

"Después de la conciliación o si han pasado 15 dias hábiles desde que se presentó, continúa el cómputo de los 20 dias hábiles, no comienza un nuevo plazo"


Es muy importante tener encuenta que a efectos de despido, el mes de agosto es hábil (los plazos siguen corriendo), lo que explica que algunas empresas esperen a finales del mes de julio para comunicar los despidos, ya que el trabajador puede tener dificultades para encontrar un abogado que le asesore, por eso en reclamaciones.madrid seguimos atendiéndote en cualquier momento.


En otras ocasiones la relación laboral se extingue por finalización de la misma, especialmente en los casos de contratos temporales.

En estos casos puede ocurrir que el contrato celebrado, lo fuera en fraude de ley (es decir se contrató temporalmente cuando no había causa que lo justificara o se han encadenado contratos temporales) en cuyo caso podría tratarse de un despido y no de una finalización de contrato, por lo que si tienes dudas de si la extinción es correcta deberás pedir asesoramiento.


La Sentencia en procedimiento de despido puede declarar el mismo

PROCEDENTE, en este caso se considera probada la causa de despido que alegó el empresario y por tanto se entiende que la reclamación es injustificada.

IMPROCEDENTE, en cuyo caso se considera que el empresario no ha probado la causa que alegó para llevar a cabo el despido y el empresario podrá optar entre readmitir al trabajador en las mismas condiciones con el abono de los salarios dejados de percibir o extinguir la relación laboral con la indemnización correspondiente.

Esta indemnización, si el contrato es posterior al 12 de febrero de 2012, será de 33 dias dias de salario por año de servicio, con un máximo de 24 mensualidades.


NULO, se considera que el despido "no ha existido".

El Estatuto de los Trabajadores define el despido nulo como  " aquel que viene motivado por alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución, en la Ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador".


Será también nulo el despido en los siguientes supuestos:



  • Trabajadoras que haya solicitado o estén disfrutando la excedencia para cuidado de un menor de hasta tres años.
  • Trabajadoras embarazadas, desde la fecha de embarazo hasta el periodo de suspensión del apartado anterior.
  • Despidos como represalia por la demanda o denuncia interpuesta por el trabajador o por haber declarado como testigo en un juicio contra el empresario (vulneración de la garantía de indemnidad)
  • Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.
  • El despido llevado a cabo después de haber finalizado la suspensión del contrato de trabajo,  ya fuera por maternidad, adopción o acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran transcurrido más de doce meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
  • Durante los periodos de suspensión recogidos en el Estatuto de los Trabajadores por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad.
  • Trabajadoras que se encuentran en reducción de jornada por cuidado de un hijo, hasta que el menor  cumpla la edad de doce años.
  • Trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de su derecho a la tutela judicial efectiva o de los derechos reconocidos en su propia ley reguladora.

Como se puede ver muchas de estas causas suponen una medida de lucha contra la desigualdad entre hombres y mujeres, pretendiendo garantizar el empleo en aquellos casos en que el despido se produce por causas asociadas a la maternidad.


No obstante esta declaración de nulidad no es automática, el empresario puede probar que aún concurriendo una determinada circunstancia (por ejemplo el embarazo de la trabajadora) el despido no tiene nada que ver con esa situación y acreditar la causa del mismo.

Es el empresario quien debe probar que el despido no es discriminatorio y NO es el trabajador quien debe probar que se trata de una discriminación.


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